Personaleudvikling er lig med kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling forstås som udvikling af ny viden, færdigheder, metoder og holdninger.
Kompetenceudvikling er vigtig, fordi den:
·
styrker skolens konkurrence- og omstillingsevne.·
styrker den enkeltes jobudvikling, arbejdsglæde, jobsikkerhed og lønforhold.Personalets behov for kompetenceudvikling kan defineres som forskellen mellem de eksisterende kompetencer og de fremtidige kompetencebehov, set i forhold til skolens planlagte og forventede udvikling.
Skolens udviklingsmål fastlægges i skolens strategi (via formulerede indsatsområder), der afspejler centralt formulerede uddannelses- og arbejdsmarkedspolitiske mål, samt regionale behov og prioriteringer, defineret af skolens bestyrelse og ledelse.
Et centralt element i den konkrete afdækning af behov for kompetenceudvikling er de formulerede kompetenceprofiler for alle medarbejdergrupper. Disse revurderes løbende og danner - sammen med skolens værdigrundlag - grundlaget for medarbejderudviklingssamtalen, hvor faglige, pædagogiske og personlige kompetencer drøftes og vurderes. Med afsæt heri aftales konkrete tiltag til kompetenceudvikling.
Disse aktiviteter kan finde sted på eller uden for skolen, i eller uden for jobbet, gennem efter- og videreuddannelse, via forsøgs- og udviklingsaktiviteter og gennem systematisk erfarings- og videndeling.
Pædagogikum er et formelt krav i forbindelse med ansættelse af undervisere. Derudover er udvikling af den pædagogiske kompetence et centralt punkt i Horsens Handelsskoles kompetenceudvikling.
Med det formål at sikre kvalitet i udviklingen af den pædagogiske kompetence,
som lærerne opnår gennem pædagogikum, gælder nedenstående faste retningslinier.
1. En underviser kan starte på pædagogikum efter 1 års fastansættelse.
2. Pædagogikumkandidater skal altid være tilknyttet en vejleder, der har gennemgået vejlederuddannelsen.
3. Ud fra faglige hensyn kan der desuden være tilknyttet en faglig vejleder, som ikke nødvendigvis har vejlederuddannelsen.
4. Det sikres, at de uddannede vejledere kan dække undervisningen på alle afdelinger.
5. Pædagogikummodellen kan anvendes som efteruddannelse eller som supplement for nyansatte med anden pædagogisk baggrund end erhvervsskolepædagogikum.
6. Horsens Handelsskole benytter fortrinsvis DEL Århus eller evt. DEL Odense til pædagogikumuddannelsen.
7. Skolen forventer, at kandidaterne arbejder aktivt og konstruktivt med såvel den teoretiske som den praktiske del af pædagogikum.
8. Med henblik på videndeling og kompetenceudvikling i team lægger skolen vægt på, at den afsluttende opgave i sit indhold har relation til undervisningen/arbejdet i teamet.
9. For at opnå helhed i gennemførelsen af pædagogikum tilstræbes en løbende dialog mellem skolen og DEL. Denne dialog involverer både kandidater, vejledere og uddannelseschefer.
I tilfælde af svigtende kvalitet i kursusforløbet er det kandidatens ansvar at reagere konstruktivt kritisk i forhold til kursusleder og –lærere samt at underrette uddannelseschefen om problemer.
4.3 Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og kompetenceprofiler
Det er værdifuldt, at der løbende foregår en åben og konstruktiv dialog mellem ledelse og medarbejdere.
Dialogen finder sted i det daglige og suppleres med en struktureret, planlagt samtale 1 gang årligt mellem medarbejder og chef. Denne medarbejderudviklingssamtale benævnes herefter MUS.
Ved MUS drøftes medarbejderens arbejdssituation grundigere og mere uforstyrret, end den daglige dialog giver mulighed for.
I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen drøftes medarbejderens kompetenceprofil og behov for kompetenceudvikling.
Kompetencevurderingen tager sit udgangspunkt i de kompetenceprofiler, der foreligger på de enkelte afdelinger.
Kompetenceprofilbeskrivelserne, som er udformet i overensstemmelse med skolens værdigrundlag, omfatter de kompetencer, som til enhver tid er nødvendige for en optimal udførelse af arbejdet i den pågældende afdeling. De spænder fra de kompetencekrav, som bekendtgørelsen fastsætter, til de kompetencekrav, som skolens og afdelingens indsatsområder kræver.
Kompetenceprofilerne revurderes hvert år.
Formålet med MUS er:
1. at drøfte medarbejderens forventninger til arbejdet aktuelt og i fremtiden
2. at vurdere medarbejderens kompetence og behov for kompetenceudvikling i forhold til medarbejderens aktuelle og fremtidige arbejde på skolen
3. at aftale en udviklingsplan for medarbejderen
4. at drøfte andre forhold af betydning for arbejdet og samarbejdet
5. at give gensidig feedback i forhold til den forløbne periode
6. at forbedre kontakten mellem medarbejder og chef
7. at ledelsen kan danne sig et indtryk af generelle tendenser og behov for særlige indsatsområder
4.4 Efter- og videreuddannelse
4.4.1 Formål
Formålet med kompetenceudvikling er at tilgodese både skolens og den enkelte medarbejders behov og ønsker.
1. Skolen har behov for, at medarbejdere altid har faglige, pædagogiske og samarbejdsmæssige forudsætninger, der sikrer, at skolen fortsat kan fastholde et højt kvalitetsniveau og dermed en høj konkurrence- og omstillingsevne samt en position som en attraktiv arbejdsplads.
2. Den enkelte medarbejder har behov for at udvikle sig personligt, pædagogisk og fagligt, så mulighederne for at have et spændende arbejde, en høj grad af arbejdsglæde og fremtidige karriereperspektiver bevares.
Udviklingsbehovene vil primært tage udgangspunkt i det enkelte ansættelsesområdes aktuelle kompetenceprofil.
4.4.2 Ansvar
Både medarbejderne og skolens ledelse har ansvar for - og pligt til at tage initiativ til - denne udvikling. Dog påhviler det den nærmeste ledelse via daglig dialog og MUS at gøre den enkelte medarbejder opmærksom på eventuelle udviklingsmuligheder/behov. Formålet hermed er at stimulere den ansatte til at deltage i aktiviteter, der kan bidrage til denne udvikling.
4.4.3 Aktiviteter
Kompetencer kan udvikles på mange måder. Mulighederne for kompetenceudviklende aktiviteter omfatter derfor langt mere end kursusdeltagelse og uddannelse. Jobswob, praktik, forsøgs- og udviklingsprojekter, studiekredse, intern videndeling og etablering af netværk er andre eksempler på aktiviteter, som skolen opfatter som kompetenceudviklende aktiviteter.
Sammensætning og optimering af udviklingsaktiviteter for den enkelte medarbejder sker i samarbejde mellem den nærmeste leder og den enkelte medarbejder.
Skolen vil støtte ønsker om nedsat timetal i kortere perioder eller blokeringer i skemaer m.v. for at muliggøre deltagelse i kompetenceudviklende aktiviteter.
4.4.4 Videndeling
Skolen ser videndeling som et væsentligt element i forbindelse med medarbejdernes samlede fastholdelse og udvikling af kompetencer. Derfor forventes det, at den viden og erfaring, som en medarbejder har fået via en udviklingsaktivitet, videregives til kollegaer, for hvem denne viden måtte være relevant.
Metode og fora for denne videndeling vurderes af den enkelte medarbejder i forhold til den enkelte aktivitet – eventuelt i samarbejde med nærmeste leder.
4.4.5 Evaluering
Evaluering af kompetenceudviklende aktiviteter vil afhænge af den enkelte aktivitet, men udbyttet heraf bør altid evalueres ved MUS.
4.4.6 Partnerskab med erhvervslivet (PME)
For at fastholde og udvikle skolens erhvervsrettede profil er det et mål, at alle ansatte
er i praktik i en relevant virksomhed mindst hvert 3. år.Horsens Handelsskoles værdigrundlag påpeger betydningen af skolens kontakt til omverdenen samt at skolen er et udviklingsorienteret uddannelsessted. En af mange måder at opnå dette på er at have en orlovspolitik, der giver skolens medarbejdere gode vilkår for at kunne tage orlov fra skolen i en periode. Orlov kan være en vigtig kilde til kompetenceudvikling hos den enkelte medarbejder.
Eksisterende lovbestemte orlovsordninger kan søges efter de gældende bestemmelser. Derudover vil skolen være indstillet på at give orlov af 1 års varighed efter 3 års ansættelse, såfremt orlovsperioden for lærernes vedkommende følger et skoleår (for KVU semestrene).
Da orlov kan vanskeliggøre skolens drift, vil der altid være tale om en
konkret vurdering ud fra skolens behov. Hvis ansøgt orlov ikke imødekommes,
skal der gives en skriftlig begrundelse af skolens ledelse.
Der kan bevilges orlov af kortere varighed i specielle tilfælde, ligesom der i særlige tilfælde kan ses bort fra kravet om 3 års ansættelse.
Det er muligt at opnå orlov mere end én gang.
Af hensyn til den praktiske tilrettelæggelse af undervisningen/arbejdet, er det nødvendigt at ansøgning om orlov indleveres i så god tid, at ledelsen har mulighed for at planlægge arbejdet på forsvarlig vis.
Formålet med seniorpolitikken på Horsens Handelsskole er at sikre jobkvalitet de sidste år på arbejdspladsen og samtidig give medarbejderen mulighed for at få afviklet sit ansættelsesforhold på en tilfredsstillende måde.
En væsentlig faktor til at sikre seniorers arbejdstrivsel er fleksible løsninger, hvad angår arbejdstid, arbejdets tilrettelæggelse og fortsat læring og udvikling. MUS er redskabet til at afdække medarbejderens ressourcer, kompetencer, udviklingsbehov og –ønsker i forhold til afdelingens kompetenceprofil.
Hvis medarbejderen ønsker det, skal der i fællesskab udarbejdes en senior-plan, når medarbejderen fylder 58 år.
Planen skal redegøre for fremtidige ønsker til arbejdsopgaver, behov for efteruddannelse og evt. nedtrapning af arbejdsmængde ved 60. år.
Den skal samtidig tilgodese skolens interesse i fortsat at kunne gøre brug af medarbejderens kompetencer og erfaringer, der på en aktiv og evt. ny måde skal bringes i spil til gavn for fællesskabet.
I planen skal der tages højde for medarbejderens ønske om hel eller delvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Desuden skal man overveje relevante muligheder inden for de eksisterende social- og arbejdsmarkedspolitiske ordninger.
Der kan evt. udarbejdes en tidsplan for, hvornår og hvordan tilbagetrækningen skal ske.
I forbindelse med en medarbejders fratræden inviteres den pågældende til en
fratrædelsessamtale med nærmeste chef og evt. andre relevante
personer.
Formålet er at drage nytte af medarbejderens erfaringer med bl.a. arbejdsopgaver, ansvar, mulighed for kompetenceudvikling, samarbejdsrelationer og aflønning med henblik på skolens fortsatte kvalitetsudvikling.
Fratrædelsessamtaler anses for et vigtigt element i evalueringen af
skolens værdigrundlag og den løbende udvikling af
skolen.